열심히 하면 누구나 팀장 되는 줄 알았다(2/2)

부서별 조직과 팀제 조직

 

일반적인 부서 조직의 일례입니다. 부서장 밑에 2개 과가 존재하고(과장 2명), 각 과별로 대리, 주임, 사원 1명씩 있다고 전제했습니다. 가장 간소한 형태의 모습일 겁니다. 그러다 팀제 조직(팀장 - 팀원)으로 전환되면, 차장이 가장 위험할 거라 봅니다. 두 개 과에서 중복된 일을 맡고 있던 주임 하나가 없어진다고 가정했습니다. 10명이 8명이 되겠네요. 일의 양은 동일한데 사람은 줄었습니다. 이걸 효율화라고 할 수 있겠지요. 무임승차자들을 제거하는 효과는 있겠습니다.

 

팀제 조직으로의 전환
부서 조직일 경우 부서장을 새로 뽑을 때 크게 고민은 없었습니다. 밑에 과장들 또는 차장들 중에서 선발하면 되니까요. 부서 조직 같은 피라미드 조직에선 정보가 상층으로 주로 흐르기 때문에 웬만한 과장, 차장들은 부장이 될 기본 소양(정보 및 업무 지식)은 갖고 있다고 보는 게 일반적이었습니다. 또한 부서장(부장)이 된 후에도 실제 일하는 직원들을 관장하는 이들은 과차장급이기 때문에 본인의 역할은 전반적인 관리에 치중하게 됩니다.

하지만 팀제 조직에선 새로운 이슈가 부각됩니다. 팀장은 팀원들 하나하나를 챙겨야 할 뿐만 아니라 팀의 전반적 관리에, 본인이 직접 수행하는 업무까지 떠안는 경우가 다반사입니다. 따라서 팀장의 역할이 과거 부서장과는 크게 달라져야 할 상황이 발생하게 되는 것입니다. 이런 역할 변화는 중간관리자에 적합한 사람에 대한 정의를 달리하게 합니다.

 

 

초보 팀장, 팀장의 길을 묻다
일반적으로 팀장 후보군에는 일 잘하는 사람을 떠올리게 마련입니다. 객관적인 정량 데이터가 부족한 경우엔 더더군다나 그렇죠. 하지만 팀장은 일 하는 사람이 아니라 사람을 관리하는 사람입니다. 간단한 예를 든다면 많이 아는 사람이 잘 가르치는 건 아니라는 겁니다. 우리가 알고 있는 명강사들이 최고의 지식을 보유한 게 아니듯이요. 영어영문학과가 있는데, 굳이 사범대에 영어교육학과가 있는 걸 생각해보시면 이해가 빠르실 겁니다.

아쉽게도 이런 오류를 여러 조직에서 목도한 바 있습니다. '나이가 많아서, 성과가 높아서'라는 이유로 기계적으로 팀장이 된 경우 경험상 안착할 확률이 50%가 안 되더군요. 팀장 선임 권한은 본부장 급에 있는데 문제는 현재의 본부장들은 과거 부서 제도에 익숙해있는 사람들이라는 겁니다. 문제의 원인이 구조적이라 볼 만한 이유가 되겠습니다.

 

1편

https://leadersclub.tistory.com/6?category=922704

열심히 하면 누구나 팀장 되는 줄 알았다(1/2)