리더와 면담, DALLE-E 생성
성과 평가 면담에 있어 리더는 일반적으로 '저성과자' 면담에 주력합니다. 목표 수준을 달성하지 못한 이유를 규명하고 추후 보완하는 방식을 고민하는 것이죠. 물론 필요 없는 일은 아닐 겁니다. 하지만, 성과의 대부분은 '고성과자'에서 나옵니다. 우리는 너무나 당연한 걸 의식하지 못합니다. (여기서 '저성과자'는 일시적으로 성과가 낮은 직원이 아니라 만성적인 상황에 있는 직원을 의미합니다)
고성과자 평가 면담은 대개 이렇게 흘러갑니다.
리더: "이번 시기에도 성과가 좋네요. 수고했습니다."
직원: "감사합니다."
리더: "뭐... 하고 싶은 얘기 있나요?"
직원: "어... 특별한 건 없습니다."
리더: "그래요, 다음 시기에도 잘 부탁합니다."
리더 입장에선 문제에 집중하려는 모습입니다. 하지만 직원 입장에선 어떤 느낌이 들까요? 높은 성과를 냈는데, 충분히 인정받았다고 생각할까요? 다음 다섯 가지를 감안하고 면담에 임해야 합니다.
첫째, 구체적인, 과정까지 포함한 칭찬이 필요합니다.
그저 '잘했다'는 식으로 칭찬이 진행되면 성의 없고, 의미 없이 들립니다. 어떤 활동을 통해 양호한 결과가 나왔다는 식으로 과정까지 포함하는 것이 중요합니다. 이러면 자신에 대한 관심을 깊게 두고 있다는 인상을 주게 됩니다.
둘째, 어떤 이유로 고성과를 냈는지 확인합니다.
앞선 과정에 대한 칭찬에 이어 질문할 수 있습니다. 고성과를 내는 인과적 활동이 있었다면 충분히 규명하고 정리해서 조직 내 공유하는 기회로 삼을 수 있습니다.
셋째, 더 잘할 수 있는 기회가 없는지 논의합니다.
고성과자는 높은 동기 수준을 갖고 있을 가능성이 높습니다. 아마 조금 더 높은 성과를 내기 위해 개선이 필요한 사안에 대한 문제의식이 있을 수 있습니다. 또한 도전하고 싶은 목표가 있을 수 있습니다.
넷째, 소진(번아웃) 위험도를 가늠합니다.
과도한 업무량에 따라 어려움이 없는지 확인합니다. 소진 현상은 본인마저 인지 못 하는 상황에서 올 수 있으므로 피로도나 심리 안정 상태를 짚는 것이 필요합니다.
다섯째, 팀워크 상황을 점검합니다.
과도한 업무량에 따라 어려움이 없는지 점검합니다. 과도한 몰입은 업무량에 대한 둔감성을 키웁니다.
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