OKR 성공을 가르는 질문 두 가지

'이제는 우리 툴을 만들 때도 되지 않았나?'😐 2024.02.05 <OKR 성공을 가르는 질문 두 가지> 출처: DALL-E 생성 요즘 들어 'OKR'(구글의 경영관리 툴, Objectives & Key Results)에 대해 관심이 확연히 줄었다고 느낍니다. 한동안 최신 인사 평가(?) 툴로 유행했는데 말입니다. 여러 기업에서 앞다퉈 도입 후 안착해서 그런가 싶었습니다만, 제가 보고 들은 바로는 그렇지 않습니다. 실패 후 다시 예전으로 돌아가는 회사가 많습니다. 다들 쉬쉬하는 분위기입니다. 그럼, 우리 조직에 OKR이 적합한지 간단하게 판단하는 방법은 무엇이 있을까요? 우선 일반적으로 OKR 도입 실패로 거론되는 이유입니다.  - 'OKR과 평가, 보상을 연계한다.'    → 이러면 누가 도전적인 목표를 설정합니까? 구글도 평가는 별개로 합니다.  - 'OKR은 인사 제도(목표관리체계)다.'    → 인사제도 범위를 넘어섭니다. 일에 대한 관점을 바꾸지 않으면 안 됩니다.  - 'OKR은 모든 부서에 도입한다.'    → 정형화된 업무는 직원에 의한 가변성(주도성)이 낮다. 이러면 'OKR이란 KPI랑 뭐가 달라?'는 소리가 나오기 십상이다. 기술적인 이슈가 핵심은 아니다. OKR이 우리 회사에 적합한지, 구현이 가능한지 판별하는 질문 두 개를 소개한다.  ★ "우리 회사에서 정년을 꿈꾸는 직원이 있습니까?"   ★ "정년퇴직하는 직원이 있습니까?" OKR이 유래했다는 1970년대 인텔은 지금은 좀 맛이 간 느낌이나 당시 최고의 하이테크 기업이었습니다. 최고의 인재들이 모여 성과를 낸 후 몸값을 올리는 데 관심이 많았습니다. 현재 구글 역시 마찬가지입니다. 큰 목표를 설정해야 많은 자원을 얻어낼 수 있습니다. 크게 성공하고 연봉을 확 높여 이직하려고 합니다. 실제 구글 직원의 근속연수는 2년이 되지 않습니다. 이런 조직이면 OKR이 가능합니다. 역동성이 높고 직원의 주도성이 강해야 합니다. 수십 년간 기존 문화가 굳어온 한국 대기업(특히 제조업)에는 실현이 불가능하며, 적합하지도 않다고 생각합니다. OKR, 애자일... 도입 족족 흐지부지됐다며 자조하던 어느 대기업 임원분들께 이렇게 말씀드렸습니다. "이제는 우리 걸 만들 때도 되지 않았습니까?" 우리의 조직문화와 일에 대해 생각해보고, 네트워킹하는 자리를 마련했습니다. 여러분을 정중히 초대합니다. 현재 서른 분이 신청하셨습니다. ^^ O 시간: 2024년 2월 16일(금) 18:30 ~ 22:00 O 장소: 서울 신논현역 부근 앙트레블(https://naver.me/Go2qN6rY) O 주제: 우리의 조직문화, 그리고 일 O 일정:     - 18:30 입장 시작     - 18:50 ~ 19:20 강연 '조직문화의 변화' (윤석원 팀장)     - 19:40 ~ 20:00 설문 & 해설 '우리의 일 상태는 건강한가요?' (김진영 코치)     - 20:20 ~ 20:50 강연 일의 미래와 리더의 역할 변화 (김진영 코치)       -         ~ 22:00 추첨 행사 및 네트워킹 - 강연: 윤석원 팀장(에듀윌 피플팀), 김진영 코치(커넥팅더닷츠) - 인원: 선착순 40명 - 참가비: 5만원(카카오 3333-15-2712032 김진영) - 추첨: DBR 구독권, 에밀과 식사권 등 - 기타: 가벼운 식사와 맥주와 커피 제공, 필기구 굿즈 선물, 명함 많이 챙겨오세요~ 😎 한번 생각해보세요! - OKR 도입을 검토할 때 어떤 포인트를 염두에 두었나요? - 기존 제도에 OKR 요소를 차용할 부분은 없을까요? 공유하기게시하기웹에서 보기 이전 뉴스레터 몰아보기 & 구독 신청 김진영(에밀), 커넥팅더닷츠 jykim@connetdots.co.kr, 010-2365-6696 수신거부 Unsubscribe 더 많은 인사이트는 여기에